觀察 張煒

　　中國(guó)石油(601857,股吧)２０１５年業(yè)績(jī)大幅下滑逾６０％，公司主要高管的薪酬明顯下降。

　　中國(guó)石油的年報(bào)顯示，中國(guó)石油總裁汪東進(jìn)２０１４年領(lǐng)取的報(bào)酬總額為１１３．７萬元，２０１５年降為７３．４萬元，降幅達(dá)３５％；中國(guó)石油副總裁劉宏斌和趙政璋２０１４年領(lǐng)取的報(bào)酬總額分別為１００．１萬元、８９．２萬元，２０１５年分別降至６９．９萬元、６７．１萬元。２０１５年，中國(guó)石油員工費(fèi)用（包括各類用工的工資、各類保險(xiǎn)、住房公積金、培訓(xùn)費(fèi)等附加費(fèi)）為１１８０．８２億元，比２０１４年的１２０８．２２億元下降２．３％。年報(bào)解釋稱，主要由于集團(tuán)不斷完善工效掛鉤機(jī)制，嚴(yán)控用工總量，加強(qiáng)人工成本控制。

　　無獨(dú)有偶，中煤能源(601898,股吧)高管薪酬下降。由于煤炭需求不足帶來影響，中煤能源歸屬于母公司股東凈利潤(rùn)從２０１４年的７．６７億元下降４２８．７％至－２５．２０億元。該公司的年報(bào)稱，中煤能源實(shí)施整體降薪方案，通過管理人員多降工資，一線職工少降或不降工資，在實(shí)現(xiàn)薪酬整體下降的同時(shí)，保證職工隊(duì)伍基本穩(wěn)定。公司高管薪酬總額２０１３年和２０１４年分別為７８０．６萬元、６５４．８６萬元，２０１５年降至４６９．２６萬元。另有媒體稱，延長(zhǎng)石油將從３月份起率先從集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)班子開始調(diào)減薪酬１０％，并對(duì)全體員工適度緩發(fā)薪資。

　　值得一提的是，中國(guó)石油、中煤能源等公司高管降薪，是在被稱為“限薪令”的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》２０１５年１月正式實(shí)施的背景下。改革后的央企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、績(jī)效工資等組成，其中，績(jī)效工資與企業(yè)當(dāng)年效益掛鉤。

　　對(duì)于降薪幅度，有的人或許認(rèn)為，部分國(guó)企高管的薪酬還可以有下降空間。特別是與中小股東“顆粒無收”相比，虧損國(guó)企總裁超過７０萬元的薪酬仍屬偏高。從以往的案例看，面對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)大幅下滑或虧損，有的上市公司董事長(zhǎng)主動(dòng)零年薪，有的公司高管集體降薪一半直至扭虧為盈。

　　公司高管在業(yè)績(jī)大幅下滑后降薪，是投資者希望看到的。其一，企業(yè)盈利大幅下滑影響到利潤(rùn)分配，虧損公司不實(shí)施利潤(rùn)分配，股東收益減少并承受股價(jià)下跌，高管降薪體現(xiàn)出與股東利益一致。其二，高管薪酬明顯下降，可以作為企業(yè)控制成本及應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)困難的手段之一。其三，凸顯績(jī)效考核的基本原則。

　　企業(yè)高管薪酬應(yīng)該與公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)正相關(guān)。在公司業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)的背景下，高管薪酬水漲船高，且在適度的范疇內(nèi)，中小股東不會(huì)反對(duì)。而若業(yè)績(jī)大幅下滑或虧損，高管照樣領(lǐng)取高薪，中小股東不支持，員工也難以認(rèn)可。因而，盡管中國(guó)石油、中煤能源等業(yè)績(jī)變化存在行業(yè)因素，與外部環(huán)境有很大關(guān)系，但高管降薪是應(yīng)有的擔(dān)當(dāng)。

　?。凉晒靖吖苄匠昱c業(yè)績(jī)掛鉤還做得不夠，業(yè)績(jī)大幅下滑或虧損后主動(dòng)大幅下調(diào)高管薪酬的公司偏少。值得注意的是，部分公司高管逆勢(shì)加薪的現(xiàn)象依然存在。例如，受到水泥行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈及產(chǎn)品價(jià)格持續(xù)下跌的影響，廣東某中小板企業(yè)２０１５年業(yè)績(jī)滑坡３７．３６％，但高管薪酬逆勢(shì)增加。其中，公司副董事長(zhǎng)和總經(jīng)理２０１４年報(bào)酬分別為８４．５９萬元、９２．５２萬元，２０１５年分別增至１３５．８３萬元、１５５．５５萬元。由此，該公司高管薪酬總額從２０１４年的８５４．７８萬元升至２０１５年的１４５９．７５萬元。

　　不少高管逆勢(shì)加薪的上市公司不屬于國(guó)企，沒有政策性限薪的壓力，所聘高管有的屬于技術(shù)性人才，薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力有可能產(chǎn)生人才流失等負(fù)面影響。但從投資者角度來看，既然高管薪酬由基本薪酬、績(jī)效薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)等部分組成，依據(jù)風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、利益相一致的原則，那么，就該由業(yè)績(jī)變化體現(xiàn)出績(jī)效薪酬的差異性。倘若高管薪酬與公司業(yè)績(jī)變化脫鉤或背離，投資者難免懷疑其考核只是擺設(shè)，薪酬發(fā)放缺乏有效的約束機(jī)制。